Kuidas käituda, kui tööandjal kaob töötaja suhtes usaldus?

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 5 annab tööandjale võimaluse tööleping üles öelda, kui töötaja on toime pannud varguse, pettuse või muu teo, mis põhjustab tööandjal usalduse kaotuse.

Töölepingu lõpetamine usalduse kaotuse kaalutlusel ilma hoiatuseta on võimalik siis, kui rikkumine on nii raske, et tööandjalt ei saa hoiatamist eeldada. Paraku on töövaidluskomisjonide viimase aja praktika tekitanud olukorra, kus tööandjal puudub tegelikkuses kindlus, milline töötaja teguviis loetakse „nii raskeks“, et võimaldab töösuhte hoiatamata üles öelda. Tööandja usalduse kaotuse alusel töösuhte lõpetamine annab töötajale võimaluse erinevateks vaidlustusteks ja hüvitisenõueteks.

Töövaidluskomisjonide praktikas on rõhutatud, et vargus on selline oluline rikkumine, mille puhul hoiatamist ei ole vaja. Samuti on töövaidluskomisjon mai 2024 otsuses selgitanud, et TVK hinnangul ei ole usaldust võimalik hoiatusega taastada. Seega asjaolu, kas tööandja on töötajat töösuhte kestel hoiatanud või mitte, antud olukorras tähtsust ei oma.

Kohtupraktikast aga leiab ka näiteid, mille kohaselt on lojaalsuskohustuse rikkumine (töökohustuste täitmisel juhendite rikkumine, laoseisude ebaõige kajastamine jms) piisavaks töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks ilma eelneva hoiatuseta.

Vastukaaluks on aga hiljutine töövaidluskomisjoni lahend juunist 2024, milles töövaidluskomisjon leidis, et tööandja oleks pidanud laost asju varastanud töötajat eelnevalt hoiatama. On selge, et kui töötaja on laost asju varastanud ja sündmuse kohta vastuolulisi selgitusi andnud, siis selline käitumine põhjustab tööandjal usalduse kaotuse. Seejuures ei ole töövaidluskomisjon analüüsinud, kas varguse toimepanek võis tööandjal põhjustada usalduse kaotuse ja samuti ei ole töövaidluskomisjon järginud varasemat praktikat, mille kohaselt usaldust ei ole võimalik hoiatusega taastada.

TLS § 88 lg 1 p 5 kohaldamine ei eelda üksnes varguse toimepanemist, vaid eelneval alusel saaks tööandja töösuhte üles öelda ka muu rikkumise korral.

Jaanuaris 2024 on töövaidluskomisjon leidnud, et TLS § 88 lg 1 p 5 olukorras ei olnud töötaja eelnev hoiatamine vajalik. Töövaidluskomisjon võttis arvesse esiteks töötaja positsiooni, mis seisnes tööandja rahaliste vahendite kasutamises tellimuste tegemiseks ja teiseks töötaja teadlikku käitumist, mis oli süsteemne ja pikaajaline. Töötaja käitumine oli ajendatud eesmärgist saada lisaks kokkulepitud tasule suuremat kasu ebausaldusväärsel teel.

Olenemata eelnevast leiab töövaidluskomisjonide lahenditest ka näiteid, kus hoiatamist nõutakse ka olukorras, kus töötaja käitub süsteemselt ja kooskõlastatult teiste töötajatega, lähtudes üksnes iseenda kasust ja tehes tööandjale kahjulikke otsuseid.

Erinevate töövaidluskomisjonide 2024. a otsuste valguses on TLS § 88 lg 1 p 5 kasutamine tööandja poolt seotud riskidega. Kuigi rikkumine võib objektiivselt tunduda tööandja jaoks nii olulisena, et töösuhte jätkamine on välistatud, siis vaidluse korral võib ülesütlemine osutuda tühiseks. Välistada ei saa võimalust, et töövaidlust lahendav organ leiab, et rikkumine ei olnudki nii tõsine, kui tööandja arvas, või tööandja tõendid ei kinnita rikkumise raskust. Sellises olukorras on paraku tagajärjeks see, et tuvastatakse tööandja usaldust rikkunud töötajaga töösuhte ülesütlemise tühisus ja töötajale mõistetakse välja rahaline hüvitis.

Kui tööandja leiab end olukorrast, kus töötaja käitumine on mingil põhjusel põhjustanud tööandjas usalduse kaotuse, siis tööandja saab oma riske maandada, kogudes võimalikult palju erinevaid tõendeid, mis kinnitavad töötaja süüd. Kindlasti peaks tööandja võimaluse korral läbi viima sisejuurdluse ja koguma tunnistajatelt kirjalikud seletused. Kui tööandja kasutab oma vara säilitamise huvides videovalvet, siis tuleb mõistlikult säilitada salvestised nii sellest sündmusest, kui töötaja asja ilma loata võttis, kui ka sellest, et ta ei toonud asja tagasi. Tööandja peaks andma töötajale võimaluse koostada seletuskiri ja esitada sündmusest omapoolne arusaam. Kui tööandja säilitab salvestise ainult varguse toimepanemisest, siis jätab see töötajale võimaluse väita, et tegelikkuses tõi ta asja tagasi või ei viinudki tööandja valdusest välja.

Kui tööandjal on sisekord ja reeglid küll paigas, kuid neid ei ole töötajale tutvustatud, siis tuleks töösuhte kohesele ülesütlemisele pigem eelistada töötaja hoiatamist.

Kui sisekord ja reeglid on kehtestatud ja neid on töötajale tutvustatud, siis reeglite tahtlik ja/või korduv rikkumine võib anda aluse tööandja poolt töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks usalduse kaotuse alusel.

Kõige vähem vaidlusi tekitab aga kindlasti olukord, kus tööandja selgitab, et tal on tõendid töötaja rikkumisest ja pakub töötajale võimalust lõpetada töösuhe kokkuleppel. Olenevalt töötaja rikkumisest ei pruugi kokkuleppe sõlmimine olla võimalik või tööandja huvides ning siis saab eelnevalt kirjeldatud meetme rakendamise kaudu riske võimalikult suures ulatuses maandada.