Autor: Harro Puusild • 22. märts 2024

„Hübriidvormis töötades tuleb eriti hoolega silma peal hoida sellel, et juht lisab tööriistakasti füüsilise kohtumisega kokkusaamised.“

„Varem peeti ületöötamist normiks ja sellest räägiti kohati lausa uhkusega. Tööturule sisenenud noored, eriti Z-generatsioon, on oluliselt teadlikumad ja kesise juhtimisega nendega kaugele ei sõida - nad lihtsalt lähevad töölt ära.“

„Inimeste soov on oma tööd hästi teha, õppida, areneda ja karjääris edeneda. Selle tahte tapab tavaliselt vale töö, halb juhtimine, ebaadekvaatne töökoormus või mittesobiv organisatsioonikultuur.“

Mõttetuid vestlusi töötajatega ei ole olemas, küll aga on olemas halvasti ettevalmistatud vestlused, sõnab Marika Raiski, kes esineb ka mai lõpus toimuval Pärnu tarneahelakonverentsil. „Kui on toimiv ülesehitus ja head küsimused, on inimesed vägagi altid rääkima,“ usub Raiski.

Järgneb lühiintervjuu Marika Raiskiga:

Palju on juttu sellest, et viimased kolm aastat on vaimse tervise probleemid oluliselt kasvanud, sest muutusi on palju ja ajad on keerulised. Kuidas Sa coachina praegu meeskonnasuhteid tunnetad – kui palju on pingeid ja kui keeruline on juhtidel juhtida?

Ajad on heitlikud ja väliskeskkonnast tuleb palju erinevaid pingeid, mis kõik ka inimeste kindlustunnet ja heaolu mõjutavad. Seetõttu on vaimse tervise probleemid tõepoolest kasvanud ja ka juhtimine läinud sellevõrra keerulisemaks.

Lisaks väliskeskkonna mõjudele teeb inimeste olukorra raskemaks hübriidne töökeskkond, kus füüsilist kokku saamist on varasemast vähem. Ühelt poolt on see väga suur boonus ja võimaldab tööd teha eri asukohtadest Eestis ja ka välisriikidest. Teisalt on inimesed aga sotsiaalsed olendid ning vajavad füüsilisi kohtumisi, et lisaks ametlikele tööasjadele ka muudest teemaatikatest rääkida ja kiireid ajurünnaku vormis arutelusid teha. Virtuaalses keskkonnas annab samuti vabamas vormis kohtumisi organiseerida, kuid need ei tööta samaväärselt füüsiliste kohtumistega. Seega hübriidvormis töötades tuleb eriti hoolega silma peal hoida sellel, et juht lisab tööriistakasti füüsilise kohtumisega kokkusaamised iga tiimiliikmega eraldi ja ka koos kogu tiimiga.

Ühe lisafaktina tooksin välja veel selle trendi, et kui varasemad põlvkonnad kannatasid vaikides halba juhtimist ja töötingimusi, siis pealekasvavad põlvkonnad on juhtimise ja töötingimuste osas olulisemalt nõudlikumad. Varem peetigi ületöötamist normiks ja sellest räägiti kohati lausa uhkusega.

Tööturule sisenenud noored, eriti Z-generatsioon, on oluliselt teadlikumad ja kesise juhtimisega nendega kaugele ei sõida - nad lihtsalt lähevad töölt ära. Juhtimise vaates ootavad nooremad generatsioonid juhilt partnerlust. See tähendab, et ei oodata autokraatset juhtimist, kus juhid ütlevad ette ja nõuavad. Vaid kaasaegset coachivat juhtimist, kus juhid toetavad ja aitavad neil oma töös maksimaalselt õnnestuda ja karjääri edendada. Kogu selle töökeskkonna alus on psühholoogiline turvalisus, kus inimesed saavad vabalt oma mõtteid väljendada ja karjäärisoove välja tuua. See on väga personaalne lähenemine, mis võtab juhilt palju enam energiat ja aega ning vajab juhilt ka täiesti uutmoodi oskuseid.

Mis oleks üks hea mõte või nõuanne, mida juhid keerulisel ajal juhtides võiksid kasutada?

Muutlikel aegadel on juhtidel kanda eriti oluline roll tiimi koos hoidmisel ja oma inimestega tegelemisel. Inimesi ei tohi jätta üksi. Sa võid juhina öelda oma tiimiliikmetele, kui midagi on, tule ja räägi, või kui vajad tuge, anna märku. Inimesed reeglina ei tule ise. Eriti Eesti inimesed, kellele on sisse õpetatud, et abi küsimine on nõrkus ning ka teadmiste vaates tundub töötajale, et hea on kõik lõpuni üksi välja mõelda.

Seega soovitus juhtidele on – suhtle oma inimestega. Juurutada tasub ka seda, et inimesed tiimis jagavad omavahel kogemusi ja nippe ning optimeerivad töökoormust, toetades vajadusel üksteist tööülesannete ellu viimisel.

Parim viis, mille kaudu oma inimesteni jõuda ja kraadida, kuidas sinu töötajal päriselt läheb, ongi erinevad vestlused. Kaasaegse juhi pagasis on 1:1 vestlused ning tulemus- ja arenguvestlused. Juurde veel muidugi regulaarsed tiimi- ja projektipõhised koosolekud. Sealt edasi tulevad juba kas kvartali- või poolaasta kohtumised kogu tiimiga, et üheskoos läbi vaadata õnnestumised ja väljakutselised kohad ning muidugi lisaks veel ka teambuilding`ud ja ühised vabaaja ettevõtmised. See viimane on just koht, kus luuakse sotsiaalselt ühtset ja kokkuhoidvat tiimi.

Kui vahel tuuakse välja, et vestlustest töötajatega/juhiga ei pruugi väga kasu olla ja need on puhas ajaraiskamine, siis olen siin täiesti teisel arvamusel. Vestlused töötajaga ongi kogu partnerlussuhte aluseks ning võimaldavad juhil aru saada, kuidas inimestel tegelikult läheb ja millist tuge nad vajavad. Arenguvestlused on ka suurepärane koht, kus arutluse alla võtta töötaja elukaar ning aru saada, mida ta pikemas perspektiivis teha tahab. Kui sul on tööl head inimesed, on oluline teada, kuhu suunas nad soovivad areneda, toetada nende väljaõpet ning aidata neil ettevõttes kas valdkonda vahetada või ametipositsioonil kõrgemale liikuda.

Ei ole mõttetuid vestluseid töötajatega, küll on aga halvasti ette valmistatud vestlused. Kui on toimiv ülesehitus ja head küsimused, on inimesed vägagi altid rääkima. Inimeste soov on oma tööd hästi teha, õppida, areneda ja karjääris edeneda. Selle tahte tapab tavaliselt vale töö, halb juhtimine, ebaadekvaatne töökoormus või mittesobiv organisatsioonikultuur.

Tule Pärnu tarneahelakonverentsile „Pööre“!

20-aastase juhtimiskogemusega coach Marika Raiski esineb 30.-31. mail toimuval Pärnu tarneahelakonverentsil, kus räägib meeskonnasuhetest uues maailmas ja analüüsib, kuidas ebakindluses oskuslikult reageerida ja juhtida.

Peaesineja on Riviani ja Tesla taustaga tarneahelajuht Harsh Parikh.

Lisaks 3 tehasekülastust!

Täispika programmi leiate SIIT.

NB! Soodushind kehtib 5. aprillini.