Kas töötukassa hüvitist saades võib töötajat koondada?

Madisson selgitab, et esimene samm, mida taolistes kriisiolukordades tavaliselt tehakse, on töötasu vähendamine. „Palka saab vähendada sellisel juhul, kui töömaht väheneb ja tööd on küll mingil määral, aga mitte täies mahus, nii nagu oli varem kokku lepitud. Töölepingu seaduse § 37 võimaldab ajutiselt eriolukordade puhul töötasu ja -mahtu vähendada. Seda saab teha aastase perioodi sees kolme kuu jooksul. Kõigepealt tulebki pakkuda töötundide vähenemist, misjärel saab proportsionaalselt pakkuda töötasu vähendamist.ˮ

Töömahu ja töötasu vähendamist ei pea kasutama korraga terve kolme kuue jooksul, selgitab Madisson ja lisab, et samas vaadates, millised meetmed riik juba kasutusele on võtnud ja mis veel tulemas on, siis on osa ettevõtetelt ilmselt mõistlik see kolm kuud ära kasutada. „Aga seda aega saab ka jupitada – mõnes valdkonnas tekib vajadus palka vähendada natuke hiljem.ˮ

Mõned ettevõtted on töötajate palka vähendanud ka poolte leppel tähtajatult, aga see ei ole Madissoni sõnul veel valdav osa ettevõtetest. „Pigem toimitakse sedasi väiksemates kollektiivides, sest tavaliselt on suurtes kollektiivides raske taolisi otsuseid vastu võtta.ˮ Seaduses on veel võimalus jätta töötajad koju ja maksta neile nende keskmist töötasu.

Töötasu vähendamise juures on tööandja risk see, et töötajal on nüüd võimalik öelda oma tööleping üles erakorraliselt, teatades ette ainult viis päeva. „Selle peale võib tööandja muidugi mõelda, et mis siis ikka, nagunii tuleb koondada. Aga praktika näitab, et tavaliselt kipuvad minema need kõige paremad, ent tegelikkuses tahaks ju tööandja ise valida, kes läheb.ˮ

Madisson selgitab, et koondamised töötukassa hüvitise meetmetesse väga palju ei puutu. „Kui tööandja on küsinud oma töötajatele toetust töötukassa kaudu, siis ei või ta toetuse taotlemisega samal ja järgmisel kuul töötajat koondada. Kui tööandja ikkagi koondab, peab ta toetuse raha ise tagasi maksma. Muul juhul koondamine meetmete rakendamise puhul mängu ei tule.ˮ

Töötukassa meetmed tulevad mängu töölepingu seadus §-de 35 ja 37 puhul. „Kui tööandjal ei ole töötajatele 30 protsendi ulatuses tööd anda, siis ta rakendabki kas keskmise palga maksmise võimalust või töötasu ja -mahu vähendamise paragrahvi. Aga tal peab olema see olukord, kus tal ei ole võimalik 30 protsendi ulatuses tööd anda. Lisaks peab juures olema veel üks kolmest tingimustest, seega peab ettevõte vastama kahele tingimusele kolmest, et toetust saada,ˮ selgitab vandeadvokaat.

Teine tingimus on see, et tööandja käive on vähenenud 30 protsenti. Kolmas tingimus on see, et vähemalt 30 protsendil töötajatest on töötasu vähendatud 30 protsenti või rohkem.

Eestis on koondamishüvitised Madissoni sõnul vägagi muljetavaldavad. „Näiteks inimesele, kes on töötanud ettevõttes üle 10 aasta, tuleb koondamisest ette teatada 90 päeva ja säilitada talle selle aja jooksul keskmine töötasu. Lisaks saab ta ühe kuu hüvitise tööandja käest ja töötukassa hüvitused, mis on samuti korralikud. Seega kui koondamiseks läheb, peaks töötaja olema üpris hästi kaitstud.ˮ

Madisson selgitab, et toetuste mõttes võib juurde tulla veel spetsiifiliste sektorite meetmeid, nagu on teinud Läti ja Leedu. „Seal ei jagata toetusi kõigile ettevõtetele, vaid on ette nähtud kindlad sektorid, kes saavad toetusi taotleda ja seda tunduvalt lihtsama skeemi järgi kui meil.ˮ

Eestis on aga muudetud haiguspäevade hüvitist. Kui varem ei saanud töötaja esimese kolme päeva eest hüvitist ei tööandjalt ega riigilt, siis nüüd on riik lubanud just selle kolme esimese päeva puhul appi tulla, kompenseerides 70% töötasust. 27. märtsil kirjutas haigekassa, et seoses eriolukorraga alustab haigekassa hiljemalt mais esimese kolme haiguspäeva eest hüvitise tasumist, haiguspäevi hüvitatakse eriolukorra lõppemiseni avatud haiguslehtede eest.

Madisson soovitab kõigepealt lasta töötajatel puhkused välja võtta, eriti kui on näha, et tööd ei ole või ei saa teha. „Võimalik on välja võtta ka palgata puhkust või kaaluda summeeritud tööaja arvestuse pidamist. Viimase puhul arvutatakse töötunnid kokku alles kindla perioodi lõppemisel, maksimaalselt võib see periood olla neli kuud. Siis võib tekkida selline olukord, kus näiteks mais veel nii palju tööd ei ole, aga juunis ja juulis juba on ning siis tulevadki töötaja töötunnid tegelikult ilusti täis. Summeeritud tööaeg võimaldab anda töötajale paindlikumalt hiljem rohkem tööd, kui ta muidu tavapäraselt teeks.ˮ

„Üldine soovitus tööandjatele on mõistagi ka see, et arvestage töötajate huvidega ja konsulteerige palju töötajatega, millised lahendused võiksid head olla. Töötajad on väga mõistlikud igasugu preemiate või boonuste edasilükkamise puhul. Praegu on meil ju teatavasti see periood aastas, kus makstakse eelmise aasta heade majandustulemuste eest boonuseid. Ja kui nüüd töötaja hakkab ikka vägikaigast vedama, et tema tahab boonuse kindlasti kätte saada, siis võib juhtuda see, et ettevõte väga pikalt elus ei püsi. Seega on tarvis mõistmist mõlemalt poolelt – nii tööandjalt kui ka töötajalt.ˮ soovitab Madisson.